En el arranque de 2026, uno de los debates más presentes en la agenda empresarial gira en torno a la escasez de talento especializado, los costos laborales elevados y el impacto de los precios de la energía en la operación y competitividad de las empresas mexicanas.
El International Business Report (IBR) de Salles Sainz Grant Thornton indica que, frente al ejercicio anterior, las preocupaciones de las empresas mexicanas en materia de capital humano calificado han escalado de la siguiente forma:
● Falta de talento calificado: de 38.0 % → 43.8 %
● Costos laborales: de 34.8 % → 42.7 %
Estas cifras reflejan un mercado cada vez más exigente, donde la presión sobre los recursos humanos y los costos de operación se ha consolidado como un factor estratégico para la toma de decisiones.
Escasez de talento: un desafío estructural
La falta de trabajadores con las habilidades necesarias para cubrir vacantes no es un fenómeno aislado. Un estudio de ManpowerGroup revela que 70 % de las empresas en México afirma no poder encontrar el talento calificado que necesita, la cifra más alta en 15 años, y que se ha intensificado de manera consistente desde antes de la pandemia de COVID-19.
Sectores como transporte y logística (80 %), tecnologías de la información (77 %), finanzas y bienes raíces (76 %) y energía (73 %) reportan dificultades particularmente severas para reclutar personal con las competencias requeridas, de acuerdo con el estudio.
Además, informes de organizaciones empresariales como Coparmex señalan que hasta 75 % de las empresas enfrentan dificultades para cubrir vacantes, lo que se traduce en procesos de reclutamiento más largos, mayores costos y rotación más alta de lo deseado.
Costos laborales: una de las presiones constantes
La creciente preocupación por los costos laborales se relaciona con un mercado laboral donde la informalidad supera el 50 % y las empresas enfrentan tensiones entre retener talento calificado y mantener la competitividad de sus estructuras salariales, al tiempo que la inflación y los costos de servicios (como energía) influyen en decisiones de inversión y operación (INEGI, ENOE).
“La escasez de talento especializado, junto con el incremento de los costos laborales y de energía, ya no es una advertencia futura: es uno de los desafíos más urgentes que enfrentan las empresas mexicanas en 2026. La clave está en adoptar estrategias integrales de gestión de talento, productividad y eficiencia energética para sostener la competitividad en un entorno económico más complejo”, señaló Alejandra Ramirez de Salles Sainz Grant Thornton, firma líder en consultoría de negocios y análisis de riesgo.
Ante esta situación que estamos viviendo en las compañías, les comparto 10 Consejos Prácticos para enfrentar los retos de CH y Reclutamiento en 2026.
1. Rediseña tu propuesta de valor al empleado (EVP) con base en datos reales del mercado
Ante un aumento de la escasez de talento (hasta 43.8% según el IBR) y costos laborales al alza, es vital comunicar qué te hace competitivo más allá del sueldo: aprendizaje, flexibilidad, estabilidad, proyección, cultura, propósito.
2. Implementa modelos de reclutamiento predictivo con baterías psicométricas y análisis de datos
En sectores donde el talento es crítico (TIC’s, finanzas, logística), utilizar herramientas que predigan desempeño y permanencia reduce significativamente costos de rotación y tiempos de cobertura.
3. Fortalece programas de upskilling y reskilling internos para compensar la falta de talento calificado
Si el mercado no lo ofrece, las empresas deben crearlo. Diseñar rutas de aprendizaje aceleradas ahorra costos y aumenta compromiso.
4. Construye alianzas estratégicas con universidades, bootcamps y asociaciones empresariales
La escasez estructural requiere ampliar las fuentes de talento con instituciones formadoras relacionadas con perfiles STEM, logística, energía, TI, finanzas y servicios.
5. Optimiza tus procesos mediante automatización e IA para disminuir costos operativos
En un contexto donde los costos laborales suben, automatizar procesos de atracción de talento libera tiempo para actividades estratégicas.
6. Revisa tu estructura salarial de forma técnica y competitiva (benchmarking y tabuladores)
Con costos laborales elevados, es clave asegurar que los sueldos están alineados al mercado, pero sin caer en sobrecostos. Define rangos, bandas y criterios de movilidad salarial claros.
7. Impulsa esquemas híbridos y flexibles como estrategia para atraer talento escaso
Muchos perfiles altamente demandados priorizan flexibilidad sobre compensación. Integrar políticas híbridas aumenta el atractivo sin elevar costos salariales.
8. Profesionaliza la entrevista por competencias para reducir riesgos de contratación errónea
En un mercado donde los errores de contratación se vuelven más costosos, debes utilizar guías estructuradas, matrices de evaluación y criterios objetivos para elevar la calidad del proceso.
9. Desarrolla un modelo robusto de retención para evitar la pérdida de talento especializado
Considera:
Planes de carrera
Rutas de crecimiento técnico y de liderazgo
Programas de bienestar
Esquemas de reconocimiento
Conversaciones periódicas de desarrollo
Retener talento crítico es más económico que atraerlo.
10. Anticipa necesidades futuras con una planeación de fuerza laboral a 12–24 meses
La falta de talento y los altos costos requieren una mirada más estratégica:
Proyectar demanda de habilidades
Identificar puestos críticos
Prever vacantes difíciles
Diseñar pipelines antes de que la necesidad sea urgente
Conclusión
En un contexto donde la escasez de talento especializado, el aumento de los costos laborales y la creciente complejidad del mercado laboral marcan el ritmo del 2026, las organizaciones no pueden limitarse a reaccionar: deben anticipar, transformar y liderar. Los desafíos actuales no son meras tendencias; son señales claras de que el modelo tradicional de gestión de talento ya no es suficiente. Hoy Capital Humano debe operar como área estratégica, capaz de impulsar crecimiento, resiliencia y ventaja competitiva.
Este es el momento de evolucionar hacia una gestión de talento basada en datos, experiencias integrales para el colaborador, desarrollo continuo y una cultura organizacional que priorice propósito, bienestar y flexibilidad. Las empresas que logren integrar tecnología, inteligencia humana y visión de futuro serán las que atraerán, desarrollarán y retendrán al talento que transformará la siguiente década.
Más que enfrentar retos, estamos llamados a rediseñar la forma en que construimos organizaciones más humanas, más ágiles y más preparadas para un entorno que exige innovación constante. El futuro no será de quienes esperen a que el talento llegue, sino de quienes sepan construirlo, cultivarlo y potenciarlo con estrategia y convicción.